Pendant longtemps, le Code du travail a réservé l’acquisition des congés payés au travail effectif : un salarié absent pour maladie, hors accident du travail, n’en acquérait pas. Ce n’est plus le cas. Pour un employeur, la question n’est plus de savoir si la règle s’applique, mais comment la mettre en œuvre sans erreur dans la paie et dans les comptes.
À retenir
- Un salarié en arrêt maladie non professionnel acquiert 2 jours ouvrables par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période d’acquisition.
- En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’acquisition se poursuit au rythme habituel de 2,5 jours ouvrables par mois, sans la limite d’un an qui existait auparavant.
- Lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés à cause de son arrêt, il bénéficie d’un report de 15 mois, qui ne commence qu’à compter de l’information donnée par l’employeur après la reprise.
- Cette information doit être faite dans le mois suivant la reprise du travail, par tout moyen conférant une date certaine.
- Les compteurs de congés, le paramétrage de la paie et les provisions doivent être revus, y compris pour les arrêts passés.
Pourquoi la règle a changé
Le droit de l’Union européenne garantit à tout travailleur un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, sans condition de présence effective. Pendant des années, le droit français a prévu l’inverse pour la maladie non professionnelle. Par plusieurs arrêts du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a écarté les dispositions du Code du travail jugées contraires au droit européen et reconnu aux salariés en arrêt le droit d’acquérir des congés.
Le législateur a ensuite repris et encadré ces solutions dans la loi du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne. Elle précise le rythme d’acquisition, instaure un mécanisme de report et fixe des règles transitoires pour les arrêts antérieurs. Les contrats de travail, les accords collectifs et les logiciels de paie ont dû suivre.
Chaque jour de congé acquis en arrêt est un jour de salaire à payer, soit en congé pris, soit en indemnité à la rupture du contrat. Sur un effectif de plusieurs dizaines de salariés, quelques arrêts longs suffisent à créer un passif significatif.
Acquisition pendant l’arrêt
Le rythme d’acquisition dépend de l’origine de l’absence. Le tableau ci-dessous résume les règles applicables, en jours ouvrables (du lundi au samedi), sur une période de référence habituelle du 1er juin au 31 mai.
| Situation du salarié | Acquisition | Plafond annuel |
|---|---|---|
| Travail effectif | 2,5 jours ouvrables par mois | 30 jours ouvrables (5 semaines) |
| Maladie ou accident non professionnel | 2 jours ouvrables par mois d’absence | 24 jours ouvrables (4 semaines) pour la part d’absence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 2,5 jours ouvrables par mois | 30 jours ouvrables, sans limite de durée de l’arrêt |
Un exemple chiffré
Un salarié travaille sept mois sur la période de référence, puis est en arrêt maladie non professionnel pendant cinq mois. Il acquiert 7 × 2,5 = 17,5 jours au titre du travail effectif, et 5 × 2 = 10 jours au titre de l’arrêt, soit 27,5 jours ouvrables. Le résultat est arrondi à l’entier supérieur : 28 jours. Sans la réforme, il en aurait acquis 18.
Quelques précisions utiles :
- Les périodes de congé maternité, paternité ou d’adoption restent assimilées à du travail effectif : elles ouvrent droit au rythme de 2,5 jours par mois.
- Un temps partiel thérapeutique mêle des jours travaillés et des jours d’arrêt : le calcul doit distinguer les deux, ce que tous les logiciels de paie ne font pas automatiquement.
- Des accords collectifs ou des conventions peuvent prévoir des règles plus favorables. Elles s’appliquent alors en priorité.
Report et information du salarié
Un salarié qui, du fait de sa maladie, n’a pas pu prendre ses congés avant la fin de la période de prise fixée par l’entreprise ne les perd pas. La loi organise un report de ces congés, d’une durée de 15 mois. Son point de départ est précis : il ne court pas à la reprise du travail, mais à la date à laquelle l’employeur a informé le salarié.
Cette information porte sur deux éléments : le nombre de jours de congé dont le salarié dispose, et la date jusqu’à laquelle il peut les prendre. Elle doit être donnée dans le mois qui suit la reprise du travail, par tout moyen conférant une date certaine : lettre remise en main propre contre décharge, courrier recommandé, ou message électronique avec accusé de réception.
Si l’employeur n’informe pas le salarié, le délai de 15 mois ne commence jamais à courir. Les congés restent acquis, sans limite de temps, et le risque s’accumule : il se traduit par une indemnité compensatrice à la rupture du contrat, ou par un contentieux si le salarié estime ne pas avoir été mis en mesure de les prendre.
La prise du congé reporté s’organise comme une prise ordinaire : demande du salarié, accord de l’employeur dans les conditions habituelles, respect de l’ordre des départs. L’employeur ne peut toutefois pas imposer ces dates sans respecter les règles de délai de prévenance prévues par l’accord applicable.
Combien de temps pour réclamer ?
Deux questions se posent, qu’il faut séparer : celle des droits anciens, liés à des arrêts antérieurs à la réforme, et celle des droits courants.
Les arrêts antérieurs à la loi
La loi a prévu un effet rétroactif : les périodes d’arrêt ouvrent droit à congés pour toute la période courant depuis le 1er décembre 2009, date d’entrée en vigueur de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Elle a ouvert aux salariés et aux anciens salariés un délai d’action de deux ans à compter de sa publication, soit jusqu’en avril 2026 pour les demandes non encore engagées. À la date de cet article, ce délai est donc en principe arrivé à échéance : les dossiers déjà engagés, eux, se poursuivent. Confirmez avec votre conseil la situation de chaque contentieux en cours.
Les droits courants
La demande de paiement d’une indemnité de congés payés se prescrit en principe par trois ans, comme les autres créances de salaire. Le point de départ dépend de la situation : en l’absence de rupture du contrat, il se rattache à la fin de la période de prise des congés, à condition que l’employeur ait mis le salarié en mesure de les prendre ; en cas de rupture, il se rattache à la date de fin du contrat. La jurisprudence continue d’affiner ces règles, d’où l’intérêt de conserver les preuves d’information de chaque salarié.
Indemnisation des congés
Le salarié qui prend ses congés perçoit une indemnité égale à la plus favorable de deux méthodes : le maintien du salaire qu’il aurait perçu en travaillant, ou le dixième de la rémunération brute totale de la période de référence. Cette règle ne change pas. Ce qui évolue, c’est la prise en compte des périodes d’arrêt dans le calcul.
- Les périodes assimilées à du travail effectif entrent dans la détermination de la durée du congé. Leur incidence sur l’assiette du dixième dépend de ce qui a été versé : maintien de salaire par l’employeur, complément de prévoyance, ou seulement indemnités journalières de la Sécurité sociale, qui ne sont pas du salaire.
- En cas de rupture du contrat (démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée), les jours acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice, soumise à cotisations comme un salaire.
- Le salarié ne peut pas, en cours de contrat, demander à être payé à la place de prendre ses congés : les congés doivent être pris.
À titre d’ordre de grandeur, pour un salaire mensuel brut de 2 400 € et un jour de congé valorisé à environ 1/26e du salaire mensuel, soit 92 €, douze jours acquis pendant un arrêt représentent environ 1 100 € bruts, avant charges patronales. Ce calcul est illustratif : la valorisation exacte dépend de l’accord applicable et de la méthode la plus favorable.
Impacts en paie et en comptabilité
La réforme touche trois domaines distincts, qu’il faut traiter ensemble.
La paie
- Compteurs de congés : le logiciel doit créditer des jours pendant les absences pour maladie. Un paramétrage resté sur l’ancienne règle sous-évalue les droits.
- Bulletin de paie : les droits acquis, pris et restants doivent y figurer. Il constitue un support possible de suivi, sans remplacer l’information individuelle à la reprise.
- Régularisations : pour les salariés déjà concernés par un arrêt passé, les compteurs peuvent devoir être recalculés.
La comptabilité
Les congés acquis et non pris constituent une dette de l’entreprise envers le salarié, comptabilisée sous forme de charge à payer, charges sociales comprises. Pour les droits rétroactifs liés aux arrêts passés, une provision doit être envisagée lorsqu’une sortie de ressources est probable et peut être estimée. L’appréciation relève du dirigeant, avec l’appui de son expert-comptable, au regard des règles comptables applicables aux passifs.
Le dialogue social
Les accords d’entreprise, le règlement intérieur et les notes internes qui reprennent l’ancienne règle sont à mettre à jour. Les représentants du personnel, lorsqu’ils existent, doivent être informés des évolutions qui touchent les droits à congés.
Six vérifications à faire
Voici la démarche que nous proposons à nos clients, de la plus urgente à la plus structurelle.
- Recenser les arrêts concernésListez les salariés en arrêt maladie ou revenus d’arrêt sur les trois derniers exercices, avec l’origine de l’arrêt, professionnelle ou non.
- Recalculer les compteursAppliquez les rythmes de 2 et de 2,5 jours par mois, dans la limite des plafonds, et rapprochez le résultat de vos soldes actuels.
- Informer à la repriseAdressez, dans le mois qui suit chaque retour, le nombre de jours dus et la date limite de prise, avec une preuve de remise.
- Mettre à jour les documentsContrats types, accords, règlement intérieur, procédure de reprise : retirez les références à l’ancienne règle.
- Contrôler le paramétrage de la paieVérifiez l’acquisition en arrêt, le temps partiel thérapeutique et l’édition des soldes sur le bulletin.
- Mesurer et documenter l’impactEstimez le passif lié aux droits acquis, décidez d’une éventuelle provision et conservez la méthode retenue.
Comment le cabinet vous accompagne
Notre pôle social suit la paie de plusieurs dizaines d’entreprises, du commerce de proximité à la PME industrielle. Nous intervenons sur toute la chaîne.
- Un audit des compteurs de congés et des bulletins de paie des salariés concernés par un arrêt.
- Le paramétrage des règles d’acquisition dans l’outil de paie, et la mise à jour des soldes.
- La rédaction des courriers d’information à la reprise et la mise en place d’un suivi des délais.
- L’évaluation du passif et l’avis sur la provision à comptabiliser.
- Une veille réglementaire sur les évolutions de la jurisprudence, relayée dans notre lettre mensuelle.
Questions fréquentes
Un salarié absent toute l’année acquiert-il 24 jours de congés ?
Oui, en cas d’arrêt maladie non professionnel pendant toute la période de référence : à raison de 2 jours ouvrables par mois, il atteint le plafond de 24 jours ouvrables, soit quatre semaines. Un accord plus favorable peut prévoir davantage.
Dois-je informer le salarié même s’il ne me demande rien ?
Oui. L’information après la reprise est une obligation de l’employeur, et non une réponse à une demande. Sans elle, le délai de 15 mois n’a pas commencé et le droit reste ouvert.
Que se passe-t-il si j’ai oublié d’informer un salarié revenu il y a plus d’un mois ?
La régularisation reste possible : envoyez l’information dès que possible, avec preuve de remise. Le délai de 15 mois courra à compter de cet envoi. Le retard ne supprime pas la règle, mais il peut être invoqué en cas de litige.
Les congés acquis pendant l’arrêt sont-ils payés si le salarié quitte l’entreprise ?
Oui. Les jours acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice de congés payés à la rupture du contrat, quel qu’en soit le motif, sauf rares exceptions prévues par la loi ou la convention collective.
Comment compter les congés d’un salarié en temps partiel thérapeutique ?
Les jours effectivement travaillés relèvent du travail effectif, au rythme de 2,5 jours par mois ; les jours d’arrêt relèvent de la règle de 2 jours par mois. Le calcul doit distinguer les deux, et il est prudent de le faire contrôler.
Information généraleCet article présente la réglementation à la date de sa publication. Les textes, les délais et la jurisprudence peuvent évoluer, et chaque situation est particulière : demandez-nous une analyse avant de prendre une décision.
